Una  concepción amplia de resiliencia puede definirse como la capacidad de las personas, los grupos y las organizaciones para superar situaciones de crisis y aún sacar ventajas de ellas. Nuestra intención aquí, es revisar el modelo de resiliencia a la luz de las personas y las organizaciones a fin de sacar conclusiones provechosas para su aplicación.

 

El concepto de resiliencia fue adoptado en ciencias sociales a partir de un estudio sobre un grupo de 505  personas en situación de pobreza extrema y contexto desventajoso durante 32 años por Werner y Smith^[1], donde  se verificó que por lo menos un tercio de la población bajo riesgo, llegó a superar situaciones críticas y encontrar una alternativa de futuro.

 

En realidad el término de resiliencia^[2] se debe al estudio de la resistencia de materiales^[3]. Un material en estado de resiliencia –bajo la tensión de una carga- tiene la capacidad de “volver” a la condición de su estado inicial cuando le sacamos la carga actuante. Por ejemplo, una barra de acero se estira y luego vuelve a su estado inicial.

 

A pesar que coexisten varios enfoques (dinámico, ecológico, etc.), todos comparten la existencia de pares antagónicos de factores, procesos, contextos: resilientes y de riesgo. 

 

Coincidiendo con varios autores podría extractarse el siguiente listado de conductas resilientes:

 

1. Competencias para diagnosticar y evaluar situaciones de riesgo.
2. Elegir el tipo de respuesta/comportamiento apropiado
3. Evaluar el impacto
4. Tener una referencia personal en la cual confiar (coacher, counseler, analista, etc.)
5. Crecer en autoestima
6. Tener dominio propio
7. Estar abierto para la innovación y la creatividad
8. Ser flexible
9. Aprender de la experiencia
10. No perder el humor.

 

 

¿Cuáles son tanto para las personas como para las organizaciones, situaciones críticas o de riesgo?

 

 

Algunos ejemplos de estas situaciones típicas podrían ser:

 

 

Para las Personas

Despidos, demociones, downsizing, fusiones, desempeño individual  por bajo del estándar, “mobbing”, crisis de pareja, duelos, etc.

 

 

Para las Organizaciones

Cambio del contexto económico: devaluaciones, sobreevaluaciones, proteccionismo, apertura de la economía, etc.  Cambio del Mercado: modificación de la demanda, nuevos “players”, cambio en los precios relativos, etc.  Cambios Internos: de estructura, de políticas, fusiones, etc.

 

Siendo la resiliencia la conducta positiva que se sobrepone en situaciones críticas, es nuestra natural capacidad de supervivencia. Si todo acabara aquí habría poco por decir, pero en realidad todo comienza aquí. Hay ciertas capacidades que son desarrollables, con distinta prognosis para cada persona, dependiendo de multiplicidad de determinantes individuales y contextuales.

 

“Todos nacemos con una resiliencia innata, y con capacidad para desarrollar rasgos o cualidades que nos permiten ser resilientes, tales como el éxito social (flexibilidad, empatía, afecto, habilidad para comunicarse, sentido del humor y capacidad de respuesta); habilidad para resolver problemas (elaborar estrategias, solicitar ayuda, creatividad y criticidad); autonomía (sentido de identidad, autosuficiencia, conocimiento propio, competencia y capacidad para distanciarse de mensajes y condiciones negativas); propósitos y expectativas de un futuro prometedor (metas, aspiraciones educativas, optimismo, fe y espiritualidad)” (Benard, B.; 1991).

 

La vida no es siempre un camino de rosas, en algún momento nos golpea -sea una crisis, o una adversidad o simplemente un cambio- y “nunca se volverá a ser el mismo”, de allí se saldrá fortalecido o debilitado, mejorado o resentido, y dependerá de nosotros desarrollar las fortalezas y habilidades para salir motivados y con dominio propio (Silebert, A., 2002).

 

Lo mismo vale para los grupos y las organizaciones, que al momento de enfrentar una crisis se encuentran con capacidades y recursos disponibles, y las que se necesitan y no están, debiéndose desarrollarlas.

 

Para Robb, D. (2000) si algo caracteriza a una organización resiliente es la capacidad que tienen para: (a) Crear y deshacer estructuras, (b) Proveer un proceso seguro de cambio (que no implica seguridad o estabilidad en el empleo), (c) Manejar  las consecuencias  emocionales de continuos cambios y transformaciones, tales como: la pesadumbre y la ansiedad, y (d) Aprender, desarrollarse y crecer. 

        

Por lo que se desprende, la capacidad del management de manejarse en situaciones de incertidumbre, es clave para conducir y liderar una organización que atraviesa una crisis. Generar una visión de futuro dentro de un presente tormentoso,  requiere además de fijar metas organizacionales  una mentalidad orientada a instalar nuevos valores culturales.

 

Hamel G. y Válikangas L. (2003) sostienen que  los cuatro desafíos para las organizaciones que buscan transformarse en resilientes son: 1) El desafio cognitivo, abandonar la nostalgia y la arrogancia y aceptar que los cambios son los que pueden afectar los éxitos presentes,  2) El desafío estratégico,  la habilidad de crear nuevas opciones al mismo tiempo que nos están socavando nuestras estrategias,  3) El desafío político,  la capacidad de asignar recursos de capital y talentos,  4) El desafío ideológico, aprender a manejarnos por la oportunidades antes que ser dirigidos por los episodios y las crisis.

 

Por ejemplo, durante la crisis política, institucional y económica en Argentina de fines del 2001 y principio de 2002, algunas empresas tuvieran conductas proactivas, no es que dejaron de hacer los ajustes como muchas otras, sino que fueron más allá, pusieron en claro los objetivos y metas organizacionales y abrieron la oportunidad del desafío como parte de una epopeya heroica. Así alcanzaron al final los resultados esperados y las encuestas organizacionales reflejaron como consecuencia un nivel de satisfacción más alto que otras empresas.

 

Que los recursos humanos sean “intangibles” -como lo demuestran Kaplan R. y Norton D. (2004)- no quiere decir que no puedan ser medidos, sopesados y evaluados. El agregado de valor de los recursos humanos con una visión resiliente es más que obvio que puede hacer real que el capital humano sea un activo ponderado de las organizaciones.

 

Investigaciones recientes demuestran que las personas con comportamientos resilientes tienen mayor compromiso laboral, mejor predisposición para enfrentar situaciones de burnout, favorecen el clima organizacional, al tiempo que se comprobó que la preponderancia de ciertos factores varía con el sexo (ej.: los hombres demuestran mayor autonomía y las mujeres mayor afectividad). También considerando el ciclo vital, el grupo de edad entre 19-24 años comparados con otro grupo de 46-55 años, tienen diferencias estadísticas significativas en el test SV-RES (Escala de resiliencia Saavedra-Villalta) a favor de los jóvenes.

 

El análisis de los comportamientos resilientes reclama de los profesionales en recursos humanos, una acción proactiva de serena sabiduría, en medio de la crisis, del cambio y la incertidumbre. 

 

 

(*) Sociólogo. Director de Doxa Consultores. Profesor Consulto del Master en Dirección de Recursos Humanos de titulación conjunta entre la Universidad del Salvador y la State University of New York at Albany. Autor de “Encuestas Organizacionales” (2002).

 

 

Bibliografía

 

Benard, B. (1991) “Fosresting resiliency in kids: Protective factor in the family, school and                               Community”, North West Center Research,. Portland

Hamel G. y Välikangas L. (2003) “The Quest for Resilience”, Harvard Business Review,                                                           September 2003.

Kaplan R. y Norton D. (2004)  “Measuring the Strategic Readiness of Intangible Assets”,                                                 Harvard Business Review, February 2004.

Melillo, A y Suárez Ojeda, E. N. (2002) “Resiliencia. Descubriendo las propias fortalezas”,                                                                 Paidos, Buenos Aires.

Rob, D. (2000)  “Building Resilient Organizations”, OD Practitioner, Vol. 32, N°3.

Saavedra Guajardo, E. y Villalta Paucar, M. (2008) “Medición de las características Resilientes, un estudio comparativo  entre personas de 15 y 65 años”, Univeridad Católica del Maule, Chile.

Saavedra Guajardo, E. y Villalta Paucar, M. (2008) “Escala RV-RES”, Ed. Cenim, Chile.

Siebert, A. (2007) “La Resiliencia: Construir en la adversidad”, Ed. Alienta.

 

 

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