En los últimos años las redes sociales han ganado el lugar de privilegio en la facilitación de la identificación y captación de mejores candidatos, potenciados por el uso de distintos dispositivos como tablets y teléfonos móviles. Es por ello que algunos colegas y expertos ya la consideran una herramienta de “reclutamiento 3.0” o reclutamiento móvil.

Las redes sociales constituyen un espacio no solamente para reclutar, sino también una oportunidad de crear y reforzar la reputación corporativa (marca empleadora). Este efecto “360” implica una oportunidad y a la vez un gran desafío, no solo en el ámbito local, sino a nivel global.

El reclutamiento a través redes sociales, cubre ambas vías:

• La primera, destinada a la difusión de ofertas de trabajo, a través de la interconexión de contactos de los empleados de una misma empresa.
• La segunda, destinada a la búsqueda activa de potenciales candidatos externos que ofrecen sus servicios a través de las redes.

Bien sabido es que Internet es una herramienta eficaz y necesaria para obtener y desarrollar información, que posteriormente se transformará en conocimiento, fuente de ventaja competitiva para las empresas.

En el reclutamiento clásico, los candidatos enviaban sus CV como respuesta a la publicación de las ofertas de trabajo de las empresas. Se requerían ciertos tiempos para desarrollar las distintas etapas del proceso completo, a saber definición de la búsqueda, perfil, publicación de aviso, recepción, clasificación, primera selección, entrevistas, preselección…

En el reclutamiento 3.0, las compañías salen en búsqueda de los candidatos en un ambiente compartido en donde las ofertas y demanda son seguidas en tiempo real, tanto para el que recluta como el que está en la búsqueda laboral.

Además, el reclutamiento móvil añade nuevas posibilidades y un valor agregado: las personas que se encuentran en búsqueda laboral persiguen un objetivo de visibilidad que requiere el cuidado y ampliación de su presentación en los espacios virtuales (experiencia, formación, actividades extracurriculares, página personal, blogs, hobbies, etc.), los cuales, a su vez les permite incrementar y desarrollar  nuevos contactos profesionales (networking).

Una vez más, estos nuevos paradigmas, requieren habilidades especiales de adaptación a los nuevos contextos a los profesionales de las áreas de recursos humanos.

La creación de una buena reputación (marca empleadora) es construida por cada organización, pero a la vez  está en manos de los empleados que la componen. Las percepciones y valoraciones que los empleados poseen sobre la empresa determinan, en alguna medida,  la imagen que proyecta al exterior.

Esta reputación incluye:

• El uso responsable de los recursos naturales
• La responsabilidad social corporativa
• La ética empresarial
• Las relaciones laborales
• La gestión de la diversidad
• La contribución a la protección y conservación del medio-ambiente
• La imagen de marca emitida y percibida por parte de los clientes internos y externos

En el nuevo escenario 3.0, es posible hablar de la “e-reputación”, que abarca la valoración alcanzada por una empresa, a través de la percepción que tiene sobre ella a través de la información disponible en Internet.

LinkedIn fue lanzado en el año 2003 como la primera red profesional. Su constante mejora y adaptación a las necesidades de sus clientes, dio lugar a lo que es en la actualidad, la red más importante del ámbito laboral, en donde confluyen y se hacen visibles marcas personales y empleadoras.

El reto está en el aprovechamiento de la tecnología para el desarrollo de instituciones productivas, competentes y cada vez más colaborativas, enmarcadas en lo que podríamos llamar, las sociedades del futuro.

Algunas ideas finales:

• No es tan importante crecer en la cantidad de seguidores de redes sociales, sino en la calidad.
• El desafío es incrementar la fidelidad y la motivación de los seguidores.
• Es conveniente alentar a los empleados a compartir el contenido a través de sus perfiles personales.

Una vez más, estos nuevos paradigmas, requieren habilidades especiales de adaptación a los nuevos contextos a los profesionales de las áreas de recursos humanos.