Es una realidad observable que el mundo que conocíamos hace diez años- o menos también- era radicalmente diferente al actual, y fundamentalmente debido a la innovación tecnológica. A tal respecto,  sería interesante entonces crear un espacio de reflexión para descubrir cómo los distintos dispositivos electrónicos y las constantes mejoras en tecnología informática con los que contamos en la actualidad, han cambiado la forma de trabajar e incluso de relacionarnos en el ámbito social. La sociedad se ha modificado, y la empresa forma parte de ese entramado social. Estamos dentro de un “gran y constante cambio paradigmático” en ese sentido.

En gestión del talento, el foco se encuentra en el desarrollo humano e implica libertad,  responsabilidad,  autodeterminación,  confianza y felicidad,  ya que esas son las máximas aspiraciones de la sociedad del siglo XXI.

El área de RRHH no puede permanecer inmune a la disrupción digital y se ve obligado a encontrar su gran oportunidad de capitalizar e impulsar los cambios para que las personas de la organización se adapten a los retos de negocio en los nuevos entornos.

Hoy es necesaria un área de Gestión del Talento Humano que gestione el desarrollo del mismo, y al mismo tiempo el éxito de los empleados y de la organización con metodologías innovadoras,  basadas en alta tecnología y el aprendizaje continuo.

Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) son grandes aliadas en el proceso de cambio. El rol del área de RRHH es clave en ese sentido, por ser expertos en gestión del cambio, transversalidad y personas.

Este nuevo siglo hace imprescindible que las empresas sean altamente creativas, innovadoras, se adapten ágilmente a los cambios, para lograr sobrevivir y crecer, para ello se hace imprescindible contar con una fuerza laboral comprometida, capacitada y motivada para trabajar en busca del logro de la misión de la organización.

El TRM (Talent Relationship Management), es una adaptación del CRM (Customer Relationship Management), que se desarrolla a nivel interno, para procurar la retención de  los mejores profesionales. Teniendo en cuenta que el cliente más importante que puede tener una organización es el cliente interno, entonces el TRM aspira a convertirse en un recurso fundamental para la gestión de personas.

Es una verdad conocida que la marca empleadora potencia la fidelización y el sentido de pertenencia, por eso, en gran medida, los programas de TRM buscan estrechar lazos con la cultura corporativa y multiplicar la identificación con sus empleados más talentosos.

Lograr mantener la implicación y motivación es fundamental, para lograrlo no alcanza que sea solo a nivel económico,  sino también de manera personalizada y exclusiva, teniendo en cuenta  factores emocionales y las aspiraciones en la  carrera profesional.

En definitiva el TRM interno funciona de la misma manera que TRM externo. A través de un proceso sistemático de contacto proactivo y contenido relevante, que fomenta las comunicaciones vía móvil y email y ofrece opciones de servicios al cliente interno

Algunos objetivos de los programas de Talent Relationship Management podrían incluir los siguientes:

• Promoción de herramientas tecnológicas  de búsqueda de trabajo para sus empleados para que puedan recibir una notificación inmediata (en forma de email u otras opciones similares) cuando existe una vacante que resulte de su interés.

• Creación de programas de fidelización y motivación, que puedan mantenerse actualizados en el tiempo. 

• Creación de campañas de marketing relacional, dirigidas al público interno. Por ejemplo, llegados los 2 años de permanencia en la compañía sería un buen momento para enviar un correo electrónico a los empleados, recordándoles las oportunidades de carrera internas, o realizar encuestas internas de engagement y expectativas.

En definitiva, los programas de TRM deberían permitir y fomentar la interacción, reforzando el talento, mediante dinámicas que produzcan un feedback productivo y así de esta manera conseguir retener el talento de las compañías, evitando costos estructurales innecesarios y problemas de desvinculaciones.

La digitalización de procesos aportará un gran volumen de datos, y el reto estará en lograr convertir los datos, la información, en conocimiento.