Las viejas concepciones utilizan el término recurso humano, basándose en la idea de un hombre como un “sustituible” como un engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición  con esta concepción surge la idea de que las personas son  indispensables para lograr el éxito de una organización. Utilizar el término recurso humano implica catalogar a la persona como un instrumento, sin tomarla  en consideración como el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización. Por eso surge la gestión del talento humano. Es importante resaltar que la pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero la fuga del talento humano es irrecuperable.

Sin lugar a dudas la inversión en personas es una actividad rentable

Gestionar el talento implica establecer una cultura para que la organización se enfoque en la mejora continua de todos los miembros. Llevar adelante este proceso apunta a lograr la mejora de organización en sí misma, para así ser capaz de adaptarse a los cambios del entorno. Según Martha Alles, el modelo de gestión por competencias se basa en tres subsistemas: Selección (para que solo ingresen personas que tengan las competencias deseadas), evaluación del desempeño (para conocer los grados de competencias de cada integrante) y desarrollo (capacitación).

Uno de los beneficios de gestionar el talento interno es que esta actividad resulta motivadora para el resto de los miembros, en cambio si ven que el premio es debido a alguien que viene de fuera, el efecto probablemente sea desmotivador. Si el éxito en una organización se consigue por el desarrollo interno produce más satisfacción que el hecho de incluir un factor externo.

Quien trabaja en el área, sabe que toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos.

La gestión por competencias se transforma en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa. En este proceso es cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle desarrollo personal

Resulta tres veces más costoso para una empresa realizar una nueva contratación que retener alguno de sus activos más valiosos. Algunos datos interesantes sobre los que se ha investigado:

• Seis meses son necesarios para que un empleado nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en su trabajo.
• Se necesitan cerca de dieciocho meses para integrarlo a la cultura de la empresa.
• Deben transcurrir veinticuatro meses para que el nuevo miembro del equipo alcance a conocer la estrategia y la actividad de la empresa en la que ha entrado a formar parte.

La no retención del talento trae aparejados costos:

• Pérdida de conocimientos.
• Procesos de reclutamiento y selección.
• Integración a la empresa del nuevo empleado.
• Capacitación del nuevo miembro del equipo.
• Baja productividad inicial del contratado.
• Ineficiencias por la incertidumbre que causa en los que se quedan, sobre la salida del compañero.

 Como muestra un estudio de Deloitte, también los empleados muestran su preocupación por el asunto:

• El 53% de los empleados encuestados no se plantearían el abandonar su puesto de trabajo si en su empresa existiese una posibilidad real de ascenso y promoción (dato obtenido de una muestra compuesta por personas buscando activa o pasivamente nuevos empleos).

• El 71% de los roles directivos que participaron en el estudio calificaron de “alta” o “muy alta” su preocupación por retener el talento crítico en el próximo ejercicio. A su vez, el 66% expresó que tenía la misma preocupación por retener el talento de alto potencial.

Retribución y felicidad son los factores fundamentales a la hora de garantizar la continuidad de las personas en sus puestos de trabajo

Les dejo algunas preguntas que pueden ayudar para disparar nuevas ideas:

• ¿Qué significa la gestión de talento en mi empresa?
• ¿Qué clase de talentos hacen falta?
• ¿Por qué invertir en gestión de talento? ¿Qué pretendo conseguir con ello?
• ¿Cuánto me cuesta atraer y retener el talento que necesito?